2.3.1.2. Gestão de pessoas na função de contratações

O acompanhamento do cenário de governança da Administração Pública federal (APF) realizado pelo TCU em 2021[1] revelou os indicadores obtidos na prática de “desenvolver a capacidade dos gestores e dos colaboradores que atuam no metaprocesso de contratação pública”.

De acordo com os resultados, foi constatado que 69% das organizações estão no estágio inicial de maturidade nessa prática, o que representou o pior indicador obtido no tema de governança e gestão de contratações.

Esse cenário mostrou-se preocupante, especialmente considerando que as atividades relativas à função de contratações, nas organizações públicas, estão se tornando cada vez mais complexas e envolvem processos de trabalho expostos a diversos riscos, tais como: riscos jurídicos e regulatórios; riscos de fraude e corrupção; riscos de ineficiência e desperdício de recursos, entre outros.

Em 2008, estudos já alertavam para a necessidade de aplicar as boas práticas de gestão de pessoas na função de contratações, como forma de responder aos seguintes desafios:

envelhecimento da força de trabalho;
aumento das responsabilidades atribuídas aos profissionais de contratações, com o aumento da regulamentação e da transparência;
contratos mais complexos, com métodos de contratação e de pagamento baseados em desempenho;
aumento das expectativas de uso das contratações como instrumento de política pública; e
maior complexidade do mercado e do processo de contratação com o avanço das soluções de tecnologia da informação[2].

Em 2015, as recomendações da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) para as contratações públicas reforçaram a importância de desenvolver a capacidade do corpo funcional, visando garantir um elevado padrão de integridade e profissionalismo. Essas recomendações se baseiam na necessidade de adquirir conhecimento e aplicá-lo na prática, tanto em termos teóricos quanto práticos[3].

Em 2018, uma das premissas que nortearam o texto substitutivo da Câmara dos Deputados[4] ao projeto da nova Lei de Licitações foi a profissionalização dos agentes públicos responsáveis pela realização das licitações e execução dos respectivos contratos, visando proporcionar maior segurança jurídica. Como explicou o seu Relator[5]:

P. 43 Afinal de contas, se não tivermos bons agentes públicos e, no mesmo sentido, bons incentivos a eles, a nova Lei de Contratações Públicas não será aplicada de forma adequada, persistindo as dificuldades enfrentadas historicamente em nosso País.

Nesse sentido, a Lei 14.133/2021 estabeleceu a responsabilidade da autoridade máxima do órgão ou da entidade (ou a quem as normas de organização administrativa indicarem) de promover a gestão por competências e a observância de requisitos para a indicação dos agentes públicos responsáveis pelo desempenho das funções essenciais às licitações e contratos[6]. Esse é um dos papéis da instância interna de governança, que busca assegurar a aplicação das boas práticas de gestão de pessoas na função de contratações.

De acordo com boas práticas disseminadas internacionalmente[7], com a Lei 14.133/2021[8], com normativos aplicáveis às organizações federais[9] e com a jurisprudência do TCU[10], é possível sintetizar um conjunto de práticas para promover a gestão de pessoas na função de contratações. A seguir, são apresentadas algumas dessas práticas:

realizar o planejamento da força de trabalho. Consiste na identificação da necessidade de gestores e de colaboradores[11] para a área de contratações. Esse planejamento abrange tanto a análise quantitativa, que considera o número de colaboradores e gestores[12] necessários, quanto a análise qualitativa, que define os perfis profissionais desejados para cada ocupação[13]. O planejamento pode considerar a previsão de impacto das futuras aposentadorias e as restrições orçamentárias para novas seleções e nomeações de servidores. O objetivo é garantir que a equipe responsável pelas contratações seja adequada em termos de quantidade e qualidade, levando em conta o cenário atual e as projeções futuras. A análise levantará informações úteis para os processos de seleção, de sucessão e de capacitação dos profissionais que desempenham atividades relativas às contratações;
planejar e executar seleções, nomeações e realocações com base na demanda da força de trabalho (qualitativa e quantitativa) e segundo critérios previamente definidos. Os critérios são condições que abrangem o perfil profissional desejado, mas não se limitam a ele, pois contemplam outras exigências como: ausência de impedimentos legais, questões éticas e potenciais conflitos de interesse[14]. Assim, novos profissionais alocados na função de contratações devem atender aos critérios estabelecidos[15], e deve ser dada transparência a esse processo de seleção ou escolha. Além disso, os perfis profissionais do principal gestor de contratações e dos membros do comitê de contratações (caso existente na organização) devem ser explicitados e utilizados para a ocupação dessas posições, em conformidade com o art. 7º da Lei 14.133/2021 e com o art. 9º da Lei 14.204/2021;
planejar a sucessão. Refere-se ao processo de identificar e desenvolver talentos internos para ocupar posições-chave na função de contratações. Envolve a avaliação das competências necessárias para ocupar esses cargos e o desenvolvimento dos profissionais que possuem potencial para assumi-los. O planejamento da sucessão pode considerar não somente as atribuições atuais do potencial sucedido, mas as novas competências que serão exigidas do sucessor, tendo em vista as mudanças que vêm ocorrendo no metaprocesso de contratação pública. Dessa forma, pode ser integrado à estratégia de retenção de talentos e à de desenvolvimento profissional;
realizar processo de transição. Visa garantir a transmissão adequada de informações e conhecimentos relevantes quando ocorre a substituição temporária ou permanente de um agente público envolvido na função de contratações. Para isso, é necessário adotar um processo estruturado que englobe várias etapas: identificação e documentação das informações e conhecimentos relevantes; registro adequado dos processos e decisões relacionados às contratações, garantindo que as informações estejam disponíveis para consulta futura; definição de responsabilidades e prazos para a transmissão dessas informações; realização de treinamentos e orientações para o novo ocupante da função. É recomendável a criação de cartilhas, checklists e outros materiais de apoio que possam servir como guias rápidos e práticos para o novo ocupante, auxiliando-o a lembrar de todos os passos e procedimentos necessários;
gerir o desempenho. Esse processo tem o objetivo de promover a melhoria do desempenho dos profissionais que atuam na função de contratações. Envolve as atividades de: publicação dos critérios de avaliação e das metas, para que os agentes saibam quais são os aspectos a serem avaliados e as expectativas em relação ao seu desempenho; acompanhamento do desempenho ao longo do tempo, o que pode ser feito por meio de observação direta das atividades realizadas e análise de indicadores; avaliação do desempenho, que consiste em analisar e comparar o desempenho dos profissionais em relação às metas estabelecidas, o que pode ser feito por meio de autoavaliação, avaliação dos pares e avaliação das chefias; publicação dos resultados; e retorno aos avaliados. Esse retorno deve ser feito de forma individualizada, construtiva e visando o aprimoramento do desempenho dos profissionais, o que pode ser feito por meio de reuniões de feedback, em que sejam discutidos os resultados da avaliação, as oportunidades de melhoria identificadas e as ações que serão tomadas para o desenvolvimento do profissional;
promover o desenvolvimento profissional. Tem como objetivo capacitar os colaboradores, visando o aprimoramento de suas habilidades e competências. Essa prática envolve a implementação de ações de treinamento e capacitação. Para promover o desenvolvimento profissional, é fundamental utilizar as informações resultantes do planejamento da força de trabalho e das avaliações de desempenho como insumo. Esses dados são importantes para entender as necessidades de desenvolvimento de cada colaborador, permitindo a elaboração de ações mais direcionadas e efetivas; e
reter e atrair talentos. Contempla estratégias para promover a qualidade de vida, melhorar o clima organizacional, o bem-estar e a satisfação no trabalho. Algumas dessas estratégias incluem a flexibilização da jornada de trabalho, oferecendo aos colaboradores a opção de teletrabalho; reconhecimento por meio de ações específicas; além de ações que visam prevenir doenças físicas e mentais. Para subsidiar o planejamento dessas ações, é fundamental que sejam realizadas avaliações da satisfação dos gestores e colaboradores com o ambiente de trabalho. Essa avaliação pode ser feita por meio de pesquisas de clima organizacional, entrevistas individuais ou em grupo, entre outros métodos. Além disso, é importante também identificar as razões que levam ao desligamento voluntário dos colaboradores e às solicitações de mudança de lotação[16].

Como comentado no item 2.3.2.1, é importante que a adoção dessas práticas seja desdobrada em objetivos e metas específicos no planejamento da função de contratações.

Quadro 16 – Referências normativas para a gestão de pessoas na função de contratações

Normativos	Dispositivos
Lei 14.133/2021	Art. 7º Caberá à autoridade máxima do órgão ou da entidade, ou a quem as normas de organização administrativa indicarem, promover gestão por competências e designar agentes públicos para o desempenho das funções essenciais à execução desta Lei que preencham os seguintes requisitos: I – sejam, preferencialmente, servidor efetivo ou empregado público dos quadros permanentes da Administração Pública; II – tenham atribuições relacionadas a licitações e contratos ou possuam formação compatível ou qualificação atestada por certificação profissional emitida por escola de governo criada e mantida pelo poder público; e III – não sejam cônjuge ou companheiro de licitantes ou contratados habituais da Administração nem tenham com eles vínculo de parentesco, colateral ou por afinidade, até o terceiro grau, ou de natureza técnica, comercial, econômica, financeira, trabalhista e civil. […] § 2º O disposto no caput e no § 1º deste artigo, inclusive os requisitos estabelecidos, também se aplica aos órgãos de assessoramento jurídico e de controle interno da Administração. Art. 18. A fase preparatória do processo licitatório é caracterizada pelo planejamento e deve compatibilizar-se com o plano de contratações anual de que trata o inciso VII do caput do art. 12 desta Lei, sempre que elaborado, e com as leis orçamentárias, bem como abordar todas as considerações técnicas, mercadológicas e de gestão que podem interferir na contratação, compreendidos: […] § 1º O estudo técnico preliminar a que se refere o inciso I do caput deste artigo deverá evidenciar o problema a ser resolvido e a sua melhor solução, de modo a permitir a avaliação da viabilidade técnica e econômica da contratação, e conterá os seguintes elementos: […] X – providências a serem adotadas pela Administração previamente à celebração do contrato, inclusive quanto à capacitação de servidores ou de empregados para fiscalização e gestão contratual; […] Art. 169. As contratações públicas deverão submeter-se a práticas contínuas e permanentes de gestão de riscos e de controle preventivo, inclusive mediante adoção de recursos de tecnologia da informação, e, além de estar subordinadas ao controle social, sujeitar-se-ão às seguintes linhas de defesa: § 3º Os integrantes das linhas de defesa a que se referem os incisos I, II e III do caput deste artigo observarão o seguinte: I – quando constatarem simples impropriedade formal, adotarão medidas para o seu saneamento e para a mitigação de riscos de sua nova ocorrência, preferencialmente com o aperfeiçoamento dos controles preventivos e com a capacitação dos agentes públicos responsáveis; (Grifo nosso)
Lei 14.204/2021	CAPÍTULO IV DOS CRITÉRIOS GERAIS PARA OCUPAÇÃO DOS CARGOS EM COMISSÃO E DAS FUNÇÕES DE CONFIANÇA Art. 9º São critérios gerais para a ocupação de cargos em comissão e de funções de confiança na Administração Pública federal direta, autárquica e fundacional: I – idoneidade moral e reputação ilibada; II – perfil profissional ou formação acadêmica compatível com o cargo ou com a função para a qual tenha sido indicado; e III – não enquadramento nas hipóteses de inelegibilidade previstas no inciso I do *caput* do art. 1º da Lei Complementar nº 64, de 18 de maio de 1990. CAPÍTULO V DOS REQUISITOS PARA OCUPAÇÃO DOS CARGOS EM COMISSÃO E DAS FUNÇÕES DE CONFIANÇA Art. 10. Decreto definirá requisitos mínimos para ocupação dos CCE e das FCE, disciplinará a exigência de divulgação do perfil profissional desejável e estabelecerá os procedimentos gerais a serem observados pelos órgãos e pelas entidades do Poder Executivo federal, com estímulos à gestão por competências. § 1º Os órgãos e as entidades deverão definir e manter atualizado o perfil profissional desejável para os CCE e as FCE de níveis 11 a 17 alocados em suas estruturas regimentais ou em seus estatutos, observados os critérios gerais definidos nesta Lei, os requisitos mínimos definidos na regulamentação e a necessidade de validação pela autoridade máxima do respectivo órgão ou da entidade. § 2º Poderão ser considerados nos critérios para ocupação de CCE ou de FCE a conclusão, com aproveitamento, de cursos de formação e aperfeiçoamento direcionados ao exercício de cargos públicos, desde que para cargos ou funções exclusivos de servidores. § 3º Os órgãos e as entidades do Poder Executivo federal deverão incluir em seus planos de capacitação ações destinadas à habilitação de seus servidores para a ocupação de CCE e de FCE, com base nas competências necessárias e compatíveis com a responsabilidade e a complexidade inerentes ao cargo em comissão ou à função de confiança. § 4º Os órgãos e as entidades deverão utilizar mecanismos de transparência ativa para divulgação do perfil profissional desejável de CCE e de FCE de níveis 11 a 17 alocados em suas estruturas regimentais ou em seus estatutos, na forma prevista no art. 8º da Lei nº 12.527, de 18 de novembro de 2011, e em orientações da Secretaria de Gestão da Secretaria Especial de Desburocratização, Gestão e Governo Digital do Ministério da Economia. […] (Grifo nosso)
Lei 11.784/2008	Art. 149. O ciclo da avaliação de desempenho compreenderá, ressalvadas as situações previstas no ato de que trata o parágrafo único do art. 150, as seguintes etapas: (Redação dada pela Lei nº 13.328, de 2016) I – publicação das metas globais, a que se refere o inciso I do *caput* do art. 144 desta Lei; II – estabelecimento de compromissos de desempenho individual e institucional, firmados no início do ciclo de avaliação entre o gestor e cada integrante da equipe, a partir das metas institucionais de que tratam os arts. 144 e 145 desta Lei; III – acompanhamento do desempenho individual e institucional, sob orientação e supervisão do gestor e da Comissão de Acompanhamento de que trata o art. 160 desta Lei, de todas as etapas ao longo do ciclo de avaliação; IV – avaliação parcial dos resultados obtidos, para fins de ajustes necessários; V – apuração final das pontuações para o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho; VI – publicação do resultado final da avaliação; e VII – retorno aos avaliados, visando a discutir os resultados obtidos na avaliação de desempenho, após a consolidação das pontuações. […] (Grifo nosso)
Lei 11.416/2006	Art. 5º […] § 2º As funções comissionadas de natureza gerencial serão exercidas preferencialmente por servidores com formação superior. § 3º Consideram-se funções comissionadas de natureza gerencial aquelas em que haja vínculo de subordinação e poder de decisão, especificados em regulamento, exigindo-se do titular participação em curso de desenvolvimento gerencial oferecido pelo órgão. § 4º Os servidores designados para o exercício de função comissionada de natureza gerencial que não tiverem participado de curso de desenvolvimento gerencial oferecido pelo órgão deverão fazê-lo no prazo de até um ano da publicação do ato, a fim de obterem a certificação. § 5º A participação dos titulares de funções comissionadas de que trata o § 4º deste artigo em cursos de desenvolvimento gerencial é obrigatória, a cada 2 (dois) anos, sob a responsabilidade dos respectivos órgãos do Poder Judiciário da União. § 6º Os critérios para o exercício de funções comissionadas de natureza não gerencial serão estabelecidos em regulamento. […] (Grifo nosso)
Decreto 11.246/2022	Regulamenta o disposto no § 3º do art. 8º da Lei nº 14.133, de 1º de abril de 2021, para dispor sobre as regras para a atuação do agente de contratação e da equipe de apoio, o funcionamento da comissão de contratação e a atuação dos gestores e fiscais de contratos, no âmbito da Administração Pública federal direta, autárquica e fundacional. […] Art. 8º Os gestores e os fiscais de contratos e os respectivos substitutos serão representantes da administração designados pela autoridade máxima do órgão ou da entidade, ou por quem as normas de organização administrativa indicarem, para exercer as funções estabelecidas no art. 21 ao art. 24, observados os requisitos estabelecidos no art. 10. § 1º Para o exercício da função, o gestor e os fiscais de contratos deverão ser formalmente cientificados da indicação e das respectivas atribuições antes da formalização do ato de designação. § 2º Na designação de que trata o caput, serão considerados: I – a compatibilidade com as atribuições do cargo; II – a complexidade da fiscalização; III – o quantitativo de contratos por agente público; e IV – a capacidade para o desempenho das atividades. § 3º A eventual necessidade de desenvolvimento de competências de agentes públicos para fins de fiscalização e de gestão contratual deverá ser demonstrada no estudo técnico preliminar e deverá ser sanada, conforme o caso, previamente à celebração do contrato, conforme o disposto no inciso X do § 1º do art. 18 da Lei nº 14.133, de 2021. […] Art. 10. O agente público designado para o cumprimento do disposto neste Decreto deverá preencher os seguintes requisitos: I – ser, preferencialmente, servidor efetivo ou empregado público dos quadros permanentes da administração pública; II – ter atribuições relacionadas a licitações e contratos ou possuir formação compatível ou qualificação atestada por certificação profissional emitida por escola de governo criada e mantida pelo Poder Público; e III – não ser cônjuge ou companheiro de licitantes ou contratados habituais da administração nem tenha com eles vínculo de parentesco, colateral ou por afinidade, até o terceiro grau, ou de natureza técnica, comercial, econômica, financeira, trabalhista e civil. § 1º Para fins do disposto no inciso III do caput, consideram-se contratados habituais as pessoas físicas e jurídicas cujo histórico recorrente de contratação com o órgão ou com a entidade evidencie significativa probabilidade de novas contratações. § 2º A vedação de que trata o inciso III do caput incide sobre o agente público que atue em processo de contratação cujo objeto seja do mesmo ramo de atividade em que atue o licitante ou o contratado habitual com o qual haja o relacionamento. § 3º Os agentes de contratação, os seus substitutos e o presidente da comissão de contratação serão designados dentre servidores efetivos ou empregados públicos dos quadros permanentes da administração pública. Art. 11. O encargo de agente de contratação, de integrante de equipe de apoio, de integrante de comissão de contratação, de gestor ou de fiscal de contratos não poderá ser recusado pelo agente público. § 1º Na hipótese de deficiência ou de limitações técnicas que possam impedir o cumprimento diligente das atribuições, o agente público deverá comunicar o fato ao seu superior hierárquico. § 2º Na hipótese prevista no § 1º, a autoridade competente poderá providenciar a qualificação prévia do servidor para o desempenho das suas atribuições, conforme a natureza e a complexidade do objeto, ou designar outro servidor com a qualificação requerida, observado o disposto no § 3º do art. 8º.
Decreto 10.764/2021	Art. 2º Ao Comitê Gestor compete: […] III – definir as estratégias de sensibilização e capacitação de servidores, empregados públicos e militares para a utilização do PNCP;
Decreto 9.991/2019	Art. 3º Cada órgão e entidade integrante do SIPEC elaborará anualmente o respectivo PDP, que vigorará no exercício seguinte, a partir do levantamento das necessidades de desenvolvimento relacionadas à consecução dos objetivos institucionais. […] § 2º A elaboração do PDP será precedida, preferencialmente, por diagnóstico de competências. § 3º Para fins do disposto neste Decreto, considera-se diagnóstico de competências a identificação do conjunto de conhecimentos, habilidades e condutas necessários ao exercício do cargo ou da função. […] (Grifo nosso)
Decreto 9.727/2019	Art. 2º São critérios gerais para a ocupação de DAS ou de FCPE: I – idoneidade moral e reputação ilibada; II – perfil profissional ou formação acadêmica compatível com o cargo ou a função para o qual tenha sido indicado; e III – não enquadramento nas hipóteses de inelegibilidade previstas no inciso I do *caput* do art. 1º da Lei Complementar nº 64, de 18 de maio de 1990. Art. 11. Os órgãos e as entidades deverão manter atualizado o perfil profissional desejável para cada cargo em comissão do Grupo-DAS ou FCPE, de níveis 5 e 6, alocados em suas estruturas regimentais ou seus estatutos, conforme os critérios mínimos estabelecidos neste Decreto e o modelo definido em ato do Secretário Especial de Desburocratização, Gestão e Governo Digital do Ministério da Economia. § 1º O perfil da vaga referido no *caput* será elaborado pelo órgão ou pela entidade em que o DAS ou a FCPE estiver alocado e deverá ser validado pela autoridade máxima do órgão ou da entidade, vedada a delegação. […] § 2º Os órgãos e as entidades deverão utilizar mecanismos de transparência ativa para disponibilizar, de forma organizada e em formato aberto, os perfis de que trata o *caput* e o currículo do ocupante de cada cargo em comissão ou função de confiança.
Portaria – Seges/ME 8.678/2021	Art. 6º São instrumentos de governança nas contratações públicas, dentre outros: […] V – Gestão por competências; Art. 14. Compete ao órgão ou entidade, quanto à gestão por competências do processo de contratações públicas: I – assegurar a aderência às normas, regulamentações e padrões estabelecidos pelo órgão central do Sistema de Serviços Gerais – Sisg, quanto às competências para os agentes públicos que desempenham papéis ligados à governança, à gestão e à fiscalização das contratações; II – garantir que a escolha dos ocupantes de funções-chave, funções de confiança ou cargos em comissão, na área de contratações, seja fundamentada nos perfis de competências definidos conforme o inciso I, observando os princípios da transparência, da eficiência e do interesse público, bem como os requisitos definidos no art. 7º da Lei nº 14.133, de 2021; e III – elencar, no Plano de Desenvolvimento de Pessoas – PDP, nos termos do Decreto nº 9.991, de 28 de agosto de 2019, ações de desenvolvimento dos dirigentes e demais agentes que atuam no processo de contratação, contemplando aspectos técnicos, gerenciais e comportamentais desejáveis ao bom desempenho de suas funções. […] (Grifo nosso)
Resolução – CNJ 347/2020	Art. 3º A Governança e a Gestão das Contratações Públicas dos órgãos do Poder Judiciário devem observar as seguintes diretrizes: […] VII – promoção da meritocracia e da profissionalização, por meio da gestão por competência, para as unidades organizacionais responsáveis pela governança e pela gestão das contratações; Art. 5º São considerados instrumentos de governança em contratações públicas do Poder Judiciário, dentre outros: […] III – o Plano Anual de Capacitação; e SEÇÃO III DO PLANO ANUAL DE CAPACITAÇÃO Art. 13. Observado o modelo de competência e as disposições constantes do Capítulo IV desta Resolução, os órgãos do Poder Judiciário deverão estabelecer formalmente o Plano Anual de Capacitação, contendo ações de capacitação para as funções-chave da gestão de contratações, incluindo dirigentes, pregoeiros, membros das comissões de licitação, servidores que atuam na pesquisa de preços, gestores e fiscais de contratos, bem como agentes que atuam nas demais fases do processo de contratações. § 1º Os gestores que atuam nos instrumentos de governança, tais como o PLS e o PAC, também deverão ser capacitados. § 2º As ações de capacitação contempladas no Plano devem permitir não só o desenvolvimento de conhecimentos técnicos, como também habilidades e atitudes que são desejáveis ao bom desempenho das funções-chave. […] Art. 27. Observadas as disposições constantes da Política Nacional de Formação e Aperfeiçoamento dos Servidores do Poder Judiciário, instituída por meio das Resoluções CNJ nº 192/2014, e nº 240/2016, os órgãos do Poder Judiciário deverão: […] II – estabelecer modelo de competências para os ocupantes das funções-chave previstas no inciso I; e III – realizar a escolha dos ocupantes de funções-chave fundamentados nos perfis de competências definidos no modelo de que trata o inciso II, observando os princípios da transparência, da motivação, da eficiência e do interesse público. […] (Grifo nosso)
Resolução – CNJ 240/2016	Art. 5º São diretrizes para a seleção, o ingresso e a lotação de servidores:[…] II – garantir que todo servidor recém-ingresso participe de programa de ambientação composto, dentre outras, por atividades relacionadas à estrutura orgânica, plano estratégico, processos de trabalho, integração, saúde no trabalho, benefícios, segurança da informação e gestão de pessoas; III – distribuir a força de trabalho de forma equânime, de modo a assegurar a realização dos fins do Poder Judiciário de acordo com as necessidades operacionais do órgão e de cada unidade, considerando as condições de variabilidade; IV – movimentar servidores de acordo com a necessidade do órgão, as atribuições do cargo e as competências individuais, mediante procedimento transparente, devendo ser mantido banco de talentos e de interesses; V – definir formalmente perfil profissional desejado para as posições de liderança de pessoas; VI – prover cargos em comissão e funções de confiança mediante o atendimento a critérios previamente estabelecidos, orientados pelas necessidades do órgão, pela competência exigida pelo cargo ou função e pelo reconhecimento do mérito, promovendo, sempre que possível, processo seletivo transparente e acessível. […] (Grifo nosso)
ATC 14/2022 (Política de Contratações do Senado Federal)	Art. 4º São diretrizes da Política de Contratações do Senado Federal: […] V – capacitar, contínua e adequadamente, pregoeiros, gestores e fiscais de contratos, elaboradores de termos de referência, de projetos básicos e editais e demais servidores para o exercício de suas atribuições no que concerne às contratações, gestão de contratos e gestão do orçamento; […] (Grifo nosso)

Fonte: Elaboração própria com base nas normas consultadas.

Quadro 17 – Jurisprudência do TCU

Acórdãos	Dispositivos
Acórdão 2212/2016-TCU-Plenário	9.1.17. estabelecer um modelo de competências para os ocupantes das funções-chave da área de aquisição, em especial daqueles que desempenham papéis ligados à governança e à gestão das aquisições; 9.1.18. expedir orientações no sentido de que, quando pertinente, a escolha dos ocupantes de funções-chave, funções de confiança ou cargos em comissão na área de aquisições seja fundamentada nos perfis de competências definidos no modelo e sempre pautada pelos princípios da transparência, da motivação, da eficiência e do interesse público; 9.1.19. elaborar o Plano Anual de Capacitação, contemplando ações de capacitação voltadas para a governança e gestão das aquisições, prevendo que fiscais e gestores de contrato recebam treinamento específico antes de assumirem o encargo pela primeira vez; 9.1.20. adotar mecanismos para acompanhar a execução do plano anual de capacitação;
Acórdão 1545/2016-TCU-Plenário	9.2.1. expeça orientações no sentido de que, quando pertinente, a escolha dos ocupantes de funções-chave, funções de confiança ou cargos em comissão na área de aquisições seja fundamentada nos perfis de competências definidos no modelo e sempre pautada pelos princípios da transparência, da motivação, da eficiência e do interesse público; 9.2.2. realize avaliação quantitativa e qualitativa de pessoal do setor de aquisições, de forma a delimitar as necessidades de recursos humanos para que esse setor realize a gestão das atividades de aquisições da organização;
Acórdão 1414/2016-TCU-Plenário	9.1.1. expeça orientações no sentido de que, quando pertinente, a escolha dos ocupantes de funções-chave, funções de confiança ou cargos em comissão na área de aquisições seja fundamentada nos perfis de competências definidos no modelo e sempre pautada pelos princípios da transparência, da motivação, da eficiência e do interesse público; 9.1.2. proceda, periodicamente, à avaliação quantitativa e qualitativa do pessoal do setor de aquisições, de forma a delimitar as necessidades de recursos humanos para que esse setor realize a gestão das atividades de aquisições da organização;
Acórdão 557/2016-TCU-Plenário	9.1.1. disciplinar a forma de acesso às funções-chave dos setores de aquisições, incluindo as funções de liderança, em especial a função de principal dirigente responsável pelas aquisições, considerando as competências multidisciplinares, técnicas e gerenciais necessárias para essas funções; […] 9.1.2. realizar periodicamente avaliação quantitativa e qualitativa da estrutura de recursos humanos da função de aquisições, de forma a delimitar as necessidades de pessoal para que esse setor realize a adequada gestão das atividades de aquisições da organização;
Acórdão 378/2016-TCU-Plenário	9.1.13. estabeleça um modelo de competências para os ocupantes das funções-chave da área de aquisição, em especial daqueles que desempenham papeis ligados à governança e à gestão das aquisições;
Acórdão 2622/2015-TCU-Plenário	9.1 recomendar ao Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão que expeça orientações no sentido de que, quando pertinente, a escolha dos ocupantes de funções-chave, funções de confiança ou cargos em comissão na área de aquisições seja fundamentada nos perfis de competências definidos no modelo e sempre pautada pelos princípios da transparência, da motivação, da eficiência e do interesse público; 9.2 recomendar à Secretaria de Logística e Tecnologia da Informação (SLTI/MP) que: 9.2.1. oriente as organizações sob sua esfera de atuação a: 9.2.1.1. realizar avaliação quantitativa e qualitativa do pessoal do setor de aquisições, de forma a delimitar as necessidades de recursos humanos para que esses setores realizem a gestão das atividades de aquisições da organização; […] 9.2.1.6. capacitar os gestores da área de aquisições em gestão de riscos; […] (Grifo nosso)
Acórdão 98/2015-TCU-Plenário	9.1. recomendar à [omissis], com base no art. 250, inciso III, do Regimento Interno do TCU, que avalie a oportunidade e a conveniência da implementação das seguintes medidas: 9.1.1. realização de mapeamento de competências gerenciais existentes e desejadas e adoção de medidas que garantam a oferta de ações contínuas de desenvolvimento de gestores e sucessores, alinhadas com as lacunas identificadas; 9.1.2. criação de banco de talentos que facilite a identificação de candidatos ao exercício de cargos em comissão de natureza gerencial; 9.1.3. adoção de medidas que assegurem que as necessidades de capacitação e desenvolvimento sejam identificadas no momento da avaliação de desempenho e consideradas no planejamento anual de capacitação da entidade; 9.1.4. publicação de orientações internas no sentido de que, quando pertinente à natureza e ao escalão hierárquico da função, a escolha dos ocupantes de funções e cargos de índole gerencial seja fundamentada em perfis de competências e pautada pelos princípios da transparência, da motivação, da eficiência e do interesse público;
Acórdão 8233/2013-TCU-Primeira Câmara	1.7. Dar ciência à [omissis] sobre as seguintes impropriedades: […] 1.7.3 não realização, para os servidores que atuam na área de licitações e contratos, de treinamentos sobre licitações sustentáveis, fiscalização de contratos, serviços contínuos e outros correlatos, conforme recomendado no Acórdão 4529/2012-TCU-Primeira Câmara;
Acórdão 1709/2013-TCU-Plenário	9.1. recomendar à [omissis] que: […] 9.1.3. institua política de capacitação para os profissionais do [omissis], de forma regulamentada, com o objetivo de estimular o aprimoramento de seus recursos humanos, especialmente aqueles correlacionados com as áreas de licitações e contratos, planejamento e execução orçamentária, acompanhamento e fiscalização contratual e outras áreas da esfera administrativa, de modo a subsidiar melhorias no desenvolvimento de atividades nas áreas de suprimentos/compras, licitações/contratos e recebimento e atesto de serviços; 9.1.4. realize o acompanhamento do desempenho dos profissionais diretamente alocados na gestão administrativa do [omissis], instituindo sistema formal de avaliação de desempenho;
Pesquisa de Jurisprudência	Execute a seguinte consulta na pesquisa integrada do TCU: “perfil profissional desejado” E (“contratações” OU “aquisições”).ACORDAO

Fonte: Elaboração própria com base na jurisprudência do TCU.

Quadro 18 – Riscos relacionados

Riscos

Escolha de agentes públicos para atuar a função de contratações realizada com base em critérios subjetivos ou completamente discricionários, levando à designação/nomeação de profissionais sem experiência e qualificação adequadas para o exercício do cargo ou função, com consequente desempenho abaixo do esperado na realização de suas atribuições.

Escolha de agentes públicos para atuar a função de contratações sem considerar aspectos como idoneidade, reputação e histórico de cada candidato, levando à designação/nomeação de profissionais com histórico de delitos ou de envolvimento em atos de fraude e corrupção, com consequente comprometimento da lisura e da transparência dos processos de contratação, perda de confiança das partes interessadas, favorecimento de práticas ilegais e antiéticas na gestão das contratações e danos à imagem da organização.

Substituição de agente público que atua na função de contratações sem transmissão de informação e de conhecimento, levando à perda de informações importantes e a impactos negativos na qualidade das decisões tomadas pelo novo ocupante da função, com consequentes atrasos e interrupções de atividades e de projetos em andamento na área de contratações.

Ausência de sucessores adequados para ocupar posições-chave na função de contratações, levando à designação/nomeação de profissionais sem experiência e/ou formação adequadas para o exercício do cargo ou função, com consequente desempenho abaixo do esperado na realização de suas atribuições.

Avaliação de desempenho dos agentes públicos ocupantes de funções-chave do metaprocesso de contratações limitada à autoavaliação ou a aspectos completamente subjetivos, levando à impossibilidade ou dificuldade para mapear oportunidades de aprimoramento, recompensar pelo bom desempenho e identificar profissionais com baixo desempenho, com consequentes: ausência de informações relevantes para o planejamento das ações de desenvolvimento e de treinamento; vieses na atribuição de notas pelo desempenho;desmotivação dos profissionais que estão comprometidos com o trabalho; epermanência de profissionais com baixo desempenho, que não recebem retorno sobre os pontos em que precisam melhorar.

Deficiências na capacitação, em especial daqueles que executam atividades críticas do macroprocesso de contratações (p. ex., elaboração de estudos técnicos preliminares, de termos de referência, de editais, condução de licitações, fiscalização de contratos, aprovação de artefatos de planejamento e homologação de licitações), bem como de atividades ligadas ao plano de contratações anual (PCA), resultando em: insegurança e insatisfação dos agentes públicos que atuam na função de contratações;evasão e alta rotatividade de pessoal da área de contratações; erepetição de erros e ineficiência administrativa.

Desconsideração de outros atores que necessitam de algum grau de capacitação para participar das contratações, como requisitantes de soluções, unidades que especificam soluções (p. ex., servidores das áreas de engenharia e de TI) e membros da consultoria jurídica, levando à insegurança para realização do trabalho e repetição de erros, com consequente potencialização de diversos dos riscos expostos ao longo do presente manual.

Ausência de informações fidedignas sobre a força de trabalho necessária para a área de contratações, levando à manutenção de quantitativo inadequado de pessoal nessa área (excesso ou falta de pessoal), o que potencializa diversos dos riscos expostos ao longo do presente manual, com consequentes: desperdício de recursos, excesso de trabalho para os agentes públicos responsáveis, concentração de processos de contratação no fim do ano e recorrência de erros nas atividades do metaprocesso de contratações.

Fonte: Adaptado de Tribunal de Contas da União, 2020d.

Quadro 19 – Modelos

Assunto	Modelo disponibilizados por OGS ou por órgãos de controle	OGS
Critérios para nomeação e designação de cargos e funções	Manual Prático de Nomeação e Designação de Cargos e Funções (Controladoria-Geral da União, 2020)	CGU
Definição de demanda de colaboradores; e gestão por competências	Manual do Ordenador de Despesas (Conselho Nacional do Ministério Público, 2017)	CNMP
Recursos humanos necessários para contratações de TI	Guia de contratação de TI do TCU (Tribunal de Contas da União, 2012, p. 43-47)	TCU

Fonte: Elaboração própria

[1] Seção 6 do relatório do Ministro-Relator do Acórdão 2164/2021-TCU-Plenário.

[2] NASPO, 2008, p. 1.

[3] OCDE, 2015, p. 11.

[4] Câmara dos Deputados, 2018b.

[5] Câmara dos Deputados, 2018c, p. 43.

[6] Lei 14.133/2021, art. 7º.

[7] Principalmente oriundas de: OCDE; Naspo, NIGP e CIPS (associações profissionais sem fins lucrativos que prestam serviços de pesquisa, formação, capacitação e certificação nos temas de governança e gestão das contratações); OPM (agência de gestão de pessoas do governo federal americano); publicações acadêmicas da Universidade de Oxford no tema gestão de pessoas, entre outras.

[8] Lei 14.133/2021, art. 7º, art. 18, § 1º, inciso X, art. 169, § 3º, inciso I.

[9] Exemplos dispostos no Quadro 16.

[10] Exemplos dispostos no Quadro 17.

[11] O termo “colaboradores” considera a força de trabalho da organização com vínculo efetivo com a Administração Pública (p. ex.: servidores e empregados concursados, inclusive requisitados) e a força de trabalho contratada com base no art. 37, inciso IX da Constituição Federal de 1988 (regime de contratação de mão-de-obra temporária). Excluem-se então gestores (tratados separadamente no texto), estagiários, terceirizados e outros trabalhadores que não se enquadram nesse conceito (adaptado de Tribunal de Contas da União, 2021a).

[12] A NASPO sugere uma abordagem de cálculo de quantitativo, que considera histórico de carga de trabalho empregada para conduzir licitações (classificadas em baixa, média e alta complexidade) e o planejamento anual de contratações (NASPO, 2019b, p. 19-20).

[13] É a descrição de um conjunto de conhecimentos, habilidades e outras características idealmente necessárias para executar as atividades de determinada ocupação (ou de um conjunto de ocupações) em uma organização e que influenciam o desempenho apresentado pelo trabalhador. É a referência, o ideal para determinado indivíduo exercer o conjunto de atividades que lhe são atribuídas. O perfil não deve se restringir a conhecimentos técnicos especializados ou a experiência no desempenho de tarefas análogas, sendo importante que incorpore todas aquelas características (habilidades, atitudes, capacidades cognitivas etc.) que a gestão de pessoas considera relevantes para o êxito no trabalho (TCU, 2020, p. 226).

[14] O art. 2º do Decreto 9.727/2019 estabeleceu os critérios gerais para ocupação de cargos em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores (DAS) e Funções Comissionadas do Poder Executivo (FCPE): I – idoneidade moral e reputação ilibada; II – perfil profissional ou formação acadêmica compatível com o cargo ou a função para o qual tenha sido indicado; e III – não enquadramento nas hipóteses de inelegibilidade previstas no art. 1º, inciso I, da Lei Complementar 64/1990 (estabelece casos de inelegibilidade e prazos de cessação). Esses critérios também constam do art. 9º da Lei 14.204/2021 (simplifica a gestão de cargos em comissão e de funções de confiança na Administração Pública federal direta, autárquica e fundacional).

[15] Remete-se ao item 3.3 para mais detalhes sobre as diretrizes da Lei 14.133/2021 sobre os agentes públicos que atuam na função de contratações.

[16] Tribunal de Contas da União, 2020b, p. 153-154.